Tööandja bränding – mis see on ja kuidas seda hästi teha?

Mis on tööandja bränding ja mida see endast kujutab? Kuidas tööandja brändinguga alustada ja mida selle edukaks õnnestumiseks silmas pidada? Miks tööandja brändingut üldse vaja on? Ja kuidas tööandja brändingu läbi ettevõtte mainet parandada? TalentHub’i kümnenda podcasti külaliseks on LHV tööandja brändingu juht Ragne Maasel. 

Ei ole kunagi tahtnud olla aheldatud

Kui küsida Ragnelt, kelleks ta väiksena saada tahtis, siis ütleb ta, et sellele ta vastata ei oska – asi oli vastupidi ja Ragne teadis, mida ta kindlasti ei taha: olla laua külge aheldatud. Vajadus vabaduse järgi on vorminud Ragne elu sellest ajast saadik – õppinud ülikoolis digitaalturundust, töötas ta aastaid vabakutselisena. Soov oma tööelu ise korraldada ning huvi töö- ja elustiiliga seotud teemade osas olid ka need, mis ta LHV ja tööandjaturunduseni viis: 

“LHV-sse tööandjaturunduse juhi rolli kandideerimine ei olnud kindlasti teadlik valik, pigem oli selle taga mitu asju. Esiteks, ma tahtsin oma mugavustsoonist välja tulla ning proovida, kuidas suures organisatsioonis töötada on, sest LHV oma tollal 300 töötajaga oli minu jaoks hiigelsuur. Teiseks, kuna mind on tööeluga seotud teemad alati huvitanud, tundus see positsioon hästi huvitav. Muidugi oma rolli mängis ka üksildustunne, mis vabakutselise töö puhul tihti juhtub”.

Tänaseks on Ragne LHV’s olnud kaks ja pool aastat ning neljaliikmeline HR-tiim, kellega Ragne liitus, on kasvanud suuremaksja peaaegu täiesti välja vahetunud. Ragne vastutab LHV tööandja brändi eest, olgu selleks siis sponsorluste kokkuleppimine, talvekontori korraldamine või kultuuriga seotud sisemised teemad. Kohe kõigest lähemalt. 

Tööandja bränding – mis see on ja kellele see töö sobib?

Ragne ütleb, et termin tööandja bränding kõlab eksitavalt – see viitab justkui brändist parema mulje loomiseks tehtavatele tegevustele, kui aga Ragne näeb, et töö tuum on hoopis organisatsioonikultuuriga tegelemises ja fookus peaks olema eelkõige sellel, et enda inimestel oleks kõik hästi – kui inimesed on rahul, siis see brändingu jupp tuleb väga lihtsalt: 

“Bränding ei ole minu arust see, kuhu peaks oma fookuse panema, vaid ikkagi see asi mida sa müüd ja see lugu mida sa lood, et see peab olema tõene ja seal peab olema väärtus. Sa võid teha artikleid, reklaame, ägedad karjäärilehti ja töökuulutusi, aga mis sellest kasu on kui sul ei ole talendile midagi päriselt pakkuda?”

 

Ragne sõnul ei ole üht oskuste valemit, mis tööandja brändingut tehes edu garanteerivad, kuid mingeid oskused on kindlasti vajalikud: “Tuleb arvestada, et see, kuidas inimene tööandja brändingut teeb, sõltub väga palju sellest, milline inimene ta on ja mis väärtushinnangud tal on. Küll aga on kindlasti vajalik suuta enda ja teiste aega juhtida, selles suhtes tugevad projektijuhi oskused peavad olema. Samuti, kuna töö sisuks on väga paljude erinevate osapooltega suhtlemine, peab olema hea inimeste-inimene, et edukalt koostööd teha. Aga need on ainult mõned elemendid, kindlat reeglit ei ole.”

Miks on tööandja bränding oluline ja kuidas alustada?

Ragne sõnul ei ole midagi võimalik teha ilma inimesteta: “Kui sa tahad midagigi oma äris või organisatsioonis saavutada, siis sa vajad selleks inimesi, kes on motiveeritud, õnnelikud ja kes tahavad iga päev tööle tulla. Tööandja bränding aitab seda teha – võtta ettevõttel oma tugevused ja kasutada neid selleks, et töötajatel oleks hea ning läbi selle ka kergemini talente leida.”

Kui aga rääkida sellest, kuidas tööandja brändi teadliku arendamisega alustada, siis esmalt peaks organisatsiooni toimuvat mõistma: “Esiteks ikkagi sa pead tunnetama seda, et mis seal tegelikult toimub, et mis on need mõttemallid ja kus on näha mingisugused valukohad. On vaja mõista ettevõtet ja kultuuri – nii ei saa, et hakkad äkki lihtsalt ägedaid kampaaniad tegema või vaatad lihtsalt karjäärilehe või väärtsute sõnastused üle.”

Ragne sõnul kõige olulisem ongi valukohtade tuvastamine – sellega alustas ta ka ise, kui LHV-sse läks: “Kui ma tööle läksin, siis ega ma esimesed pool aastat täpselt ei teadnudki, mida ma teen, aga need asjad koorusid järjest välja. Näiteks sai selgeks, et juhtidega tegelemine oli üks asi, mis mitmest kohast välja koorus ja see ei olnud ka tol hetkel LHV-s fookus. Tänu mõtestatud tegevusele ja sellele, et teemal oli minu näol omanik, oleme nüüdseks aga seisus kus viimases rahuloluuuringus oli rahulolu juhtidega ja ettevõtte ning oma tööga üldiselt ajaloo kõrgeim.” 

Kuidas oma tugevat tööandja brändi promoda?

Ragne sõnul on oluline ettevõttena oma tugevustest aru saamine ja nendele loo ehitamine, reklaami aga võib ta sõnul ära unustada: “LHV puhul on näiteks peamiseks väärtuseks see, et me oleme Eesti pank ja põhineme Eesti kapitalil ja me olemegi atraktiivsed inimestele, kelle jaoks see väärtus oluline on. Et kui öeldakse, et LHV-l on lihtne, sest me keskendume Eesti turule, aga et kuidas välismaal talenti püüda ilma reklaamita, siis ma ütleks et seal ei ole vahet – sa pead oma väärtuspakkumist rääkima loona kanalitest, kus su soovitud sihtgrupp on ja see köidab talenti kus iganes ta maailmas ka ei oleks.”

Kuidas siis aga ilma reklaamita talendid teada saavad, et tegemist on ägeda ettevõttega? Ragne ütleb, et kasutada tuleb lihtsalt teisi meetodeid: “Oletame, et sa teed ettevõttes midagi väga ägedat ja üllatad oma töötajaid pakkudes neile midagi, mida näiteks keegi teine selles sektoris ei paku. Noh, sellega sa loodki juba uudisväärtuse ning sisu, millest näiteks blogis kirjutada, rääkimata word-of-mouth turundusest, mis läbi õnnelike töötajate liigub. See töötab palju paremini kui mingi reklaam, mida me kõik oleme juba ignoreerima õppinud. On vaja leida inimlikke ja siiraid viise oma loo jutustamiseks ja pildis olemiseks.”

Kuidas aga toimuda juhul, kui ettevõttel on halb maine? 

Ragne sõnul on juba suur asi, kui ettevõte teab, et neil on halb maine, sest vaid siis saab midagi ette võtta: “Ma arvan, et see juba väga suur samm, kui ettevõte teab, et tal on halb maine, sest Eesti on nii väike. Me kahjuks kõik teame ettevõtteid, kus meil on olnud halb kandidaadi kogemus või me oleme kuulnud, et seal käitutakse inimestega halvasti, ei lubata paindlikult tööd teha või kus juhtimiskultuur ei ole väga hea. Küsimus on nüüd selles, et kas ettevõte, kui ta on teadlik oma halvast mainest, võtab vastu otsuse, et seda muuta.”

Esimene samm ongi probleemi tunnistamine: “Kui ettevõte on endale probleemi tunnistanud ka võtnud vastu otsuse, et tahab oma mainet parandada, siis tuleb riskid läbi mõelda. Näiteks kui tahta millenial generatsiooni talente püüda, mida on vaja muuta selleks, et need inimesed tahaks seal töötada? Samuti, kui probleemiks on töökeskkond, kas ollakse valmis loobuma näiteks toksilisest töötajast, kes aga ettevõttele palju raha teenib? Prioriteetide seadmine ja selliste otsuste tegemine loob eelduse, et üldse on võimalik tööandja brändiga tegelema hakata.”

Mõistlik on küsida ja kaasata abi

Üks levinud väiteid on ka see, et tööandja brändingut on lihtne teha kui on palju raha – et muidugi LHV-l on hea bränd kui nad saavad endale talvekontorit ja muid kalleid hüvesid lubada. Ragne sõnul raha taha küll midagi ei jää: “Seda karta, et tööandja brändigu jaoks on ilmtingimata vaja suuri summasid kulutada, ei ole vaja – ma võin ausalt öelda, et kõike seda, mida ma LHV-s teen, saab teha ka ilma suurte summadeta- meil on lihtsalt vedanud, et meil on võimalik pakkuda ka lisahüvesid, aga need on lihtsalt kirssideks tordil. Ma arvan, et LHV töökultuur ja tööandja bränd ongi just selle pärast hea, et kui võtta ära ka kõik need rahakamad projektid ja hüved, siis me oleks ikka ühed Eesti parimad tööandjad. Sest inimesi kõnetab just meie lugu ja väärtused. .”

Teine asi on see, et kui nüüd mõni ettevõte tahaks teemaga tegelema hakata, siis seda ei pea tegema üksi: “Vahet ei ole, kas sa loed teema kohta ja uurid ise, või otsid mõne inimese, kellelt abi küsida, või hoopis palkad kellegi keda sa usaldad seda tööd tegema – ei pea üksi end kõigest sellest läbi pusima. Ja kui palkamine tundub hirmus, siis tasub mõelda kasudele – lõpuks on ju nii, et mida õnnelikumad sul inimesed on, seda paremini su ettevõttel läheb ja seda parem on ka su bränd.”

Millised on aga Teie kogemused tööandja brändinguga – kas see on HR-tiimi töö, turunduse ülesanne või on ka teil eraldi inimene selle töö peal? Millised on tööandja brändinguga seotud suurimad väljakutsed ning kuidas olete neile lähenenud? Milliseid tööandja brändingu soovitusi annaksite teistele? Ootame Teie mõtteid ja küsimusi kommentaaridesse!

Või kuula meie podcasti osa Jobbaticali asutajaga Karoli Hindriks.

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.