Robotid ja OKR-d ehk eesmärkide seadmisest Starshipi näitel

Milline on isesõitvaid roboteid tootva Starshipi töökultuur? Mis on ettevõtte väljakutsed kriisijärgses maailmas? Kuidas seatakse eesmärke ning mõõdetakse tulemusi? TalentHub’i 14. podcasti külalisteks on pikaajalise tehnoloogiasektori kogemusega Starship tugiüksuste meeskonna juht Heidy Kerma. 

Armastab inimestega töötamist

Kui Heidy väike oli, meeldisid talle loomad ning kuigi elukutse unistust tal ei olnud, siis lootis ta kunagi elada maal ja unistas sellest, et võiks võtta endale ükskõik millise looma. Suur loomaarmastus vahetus üles kasvades aga kirega inimestega töötamise vastu ning juba 18 aastaselt kandideeris Heidy Helmesesse assistendiks. Sealt edasi ta enam kandideerinud ei ole – jätnud kolleegidele unustamatu mulje, kutsuti ta hiljem tööle nii Skype’i, Microsofti kui viimasena ka Starshipi. 

Starshipis on Heidy tänaseks olnud viis aastat, ning kuigi ametinimetus on tal tugiüksuste juht, sõnab Heidy et tegelikult on ta roll üsna hägune: “Ma olen leppinud, et igas ettevõttes on üks selline inimene, kelle roll on hägune, kuid siduv – hoian silmad lahti, liigun ringi ja toetan kus vaja.” Heidy allub otse ettevõtte tegevjuhile ning tema tiimis on kuus inimest – üks HR spetsialist USA-s ning kaks Eestis, kaks inimest kontori meeskonnas ja üks inimene IT-tiimis. 

Täna on Heidy laual suures plaanis kahte sorti asjad – need, mis panevad silmad särama ning need, mis on vaja ära teha: “Peamine eesmärk hetkel on toimetada nii, et ettevõte kaootilisest ja keerulisest olukorrast edukalt välja tuua, seda eriti tingimustes kus tiimid on üksteisest eemal ja paljud inimesed nii mõndagi läbi elanud. Samas kui mõtlen viisidele kuidas tiimis taas seda ühtsustunnet luua, siis mõte õnnestumisest paneb mul silmad särama küll!”

Kohutavalt targad inimesed

Kui küsida Heidylt Starshipi töökultuuri kohta, siis sõnab ta, et see on alati huvitav küsimus kuna vastamise viisi järgi näeb, kuidas inimene töökultuuri enda jaoks defineerib: “Kindlasti on olemas tuhandeid viise kuidas inimesi motiveerida ettevõttesse jääma. Starshipis meil mingeid hulle motivatsioonipakette ei ole. Miks siis inimesed jäävad? Ausalt – sest meil on kohutav intelligents, kohutavalt targad inimesed kellelt iga päev õppida ja kellega koos kasvada ja areneda.”

Arengut toetatakse ka Starshipi juhtide seas, keda on ettevõttes 30 kanti: “Meil on leaders week, kus toome kord aastas oma juhid kõik Eestisse ning kord kvartalis ka juhtide koosolek. Lisaks on meil ka mentorlusprogramm, mis see aasta kestis pool aastat. Lisaks neile, kes saavad mentorlust, pakkusime see kord ka mentoritele endile coachi võimalust, et ka neil oleks võimalik enda kui mentori oskusi arendada. Lisaks kasvatab mentorlus ka uusi mentoreid, et see ettevõtmine panustab paljudesse asjadesse korraga.”

Starshipi värbamiskriteeriumitest rääkides ütleb Heidy, et kuigi rollid on erinevad, siis ilma kommunikatsioonioskuseta ei saa: “Meil ei ole mingit ühte mõõdupuud – et eks kriteeriumid sõltuvad palju rollist ja sellest, et inimene oma tulevase tiimiga sobiks. Samuti me vaatame seda, et inimene tooks majja uut teadmist – tahame alati palgata endast targemaid. Üks asi aga mis peab olema, on arusaam kommunikatsiooni vajalikkusest ja oskus inimestega suhelda. Ilma selleta ei ole teistest oskustest kasu, kui inimesega koos ei ole võimalik töötada.”

Eesmärkide seadmine ja tulemuste mõõtmine

Et ettevõtte eesmärke ühtlustada ning tegevuste tulemust mõõta, kasutatakse Starshipis OKR (Objective & Key Results) mõõdikuid, mille tõi ettevõttele Lex Bayer: “OKR’ide pluss teiste mõõdikute ees on see, et nad on kuidagi mängulisemad ja võimaldavad suuremat paindlikkust. Samas võib kasutada ka midagi muud, oluline on eesmärk – see, et ettevõttes kõikide tiimide töö oleks omavahel sünkis ja sama eesmärgi äratoomisele keskendunud. OKR’id on sisuliselt kokkulepe, et kogu organisatsioon teeb ühiselt kokkulepitud asju.”

Seega ei saa üle ega ümber eesmärkide joondusest: “Kõigepealt seab management ettevõtte üldised OKR-id. Seejärel ning nende põhjal koostab oma OKR-id senior leadership. Sealt edasi liiguvad juba koostatud OKR-id juhtide kätte, kes oma OKR-id seab. Pärast seda, kui kõik on oma OKR-id kirja pannud, algab paarinädalane joondamisperiood, kus kõik need eesmärgid ja kuidas üks asi teise panustab omavahel läbi arutatakse. See on hästi oluline, sest kõigile peab selge olema, kuidas üks või teine tiim eesmärgi äratoomisesse panustab.”

Ettevõtetele, kes OKR’idega alustada mõtlevad, soovitab Heidy coachi kaasamist ja protsessi läbimängimist: “Raamatuid võib inimestele alati soovitada, aga parem on veel kui saate tiimiga selle protsessi kuivalt läbi mängida nö mängu eesmärkidega. See annab ka ülevaate, et millistel juhtidel tuleb OKR’ide seadmine paremini välja ning kes ehk suuremat toetust vajab. Lisaks võtab see hirmu ja krambi maha, kui saab koos uut asja proovida.”

OKR-id personalitöös – saab seada küll

Kuna HR-idel on OKR-id tihti peavalu, vähemalt enne kui need käppa saavad, siis küsisime Heidylt ka selles osas nõu: “Minu kogemus on see, et kohe kui ma tahtsin oma eesmärke kuidagi ülipeenelt mõõta, siis mõõtmine 100% ei õnnestunud. Teine õppetund on see, et sõnastus peab olema lihtne – see, et engineering tiim paneb keerulisi sõnastusi, ei tähenda et sa peaks sama tegema. Meil ka ikka juhtus et kvartali lõpus vaatasime oma OKR-idele otsa ja no päris nii ei olnud, et aru ei saanud, mis olime kirja pannud, aga peaaegu.”

Teine tavaline küsimus on, et kuidas mõõta nö pehmeid asju ning Heidy saab kohe tuua näite väljakutsest, mis tal praegu käsil: “Näiteks hetkel on meil ettevõtte tasandil eesmärk see, et töötaksime ühtse tiimina, mis hõlmab ka seda kuidas nö normaalse elukorralduse juurde tagasi tulla. Mis me teeme, on see, et me teeme praegu küsitluse et saada aru, mis seisus inimesed on (baseline) ning tulemuste põhjal hakkame olukorda parandama. Kolme kuu möödudes teeme uue küsitluse ning saame mõõta kas olukord on paranenud ja kui palju.”

Oluline on mitte üle mõelda

Kui küsida Heidylt, mis ta OKR-idega seoses veel paremini tahaks teha, ütleb ta, et ajastust võiks veel paremaks saada – et suudaks kvartali eesmärgid saada paika enne kvartali algust. Teemat kokku võttes meenutab Heidy aga veelkord – ei maksa üle mõelda: „Kasutage Google Sheeti (ei ole vaja spetsiaalset programmi kohe osta), koostage eesmärke lihtsas sõnastuses ja mõõtke kõige lihtsamate vahendiga, ning liikuge sealt vastavalt vajadustele edasi.“

Meid huvitab aga Teie arvamus! Milliseid tulemuste seadmise ja mõõtmise viise te oma ettevõttes kasutate? Kuidas just need valisite ja miks jäite kasutama? Mis on eesmärkide mõõtmisel kõige keerulisem, mis kõige meeldivam? Ning millest sooviksite meie järgmises saates kuulda?

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.