Milline on hea juht ning kuidas üheks kasvada?

Millised on hea juhid ja kust nad tulevad? Kas igaühest võib saada juht ning kui jah, siis mida selleks vaja on? Kuidas juhina raskeid otsuseid vastu võtta? Ja kuidas kasvada juunior-spetsialisti rollist ettevõtte juhiks? TalentHub’i kaheksanda podcasti külaliseks on Mooncascade’i tegevjuht Anu Einberg. 

Tarkvara testijast ettevõtte juhiks

Kui Anu väike oli, tahtis ta saada poemüüjaks, sest arvas, et müüja saab kõik poes olevad asjad endale. Saades teada, et see nii ei käi, muutusid ka plaanid – Anu läks koori laulma, hiljem õppis Tartu Ülikoolis psühholoogiat, ning esimene päris töökoht oli tarkvara testija rollis tarkvara- ja tootearendusettevõttes Mooncascade. Sealt edasi liikus Anu samas ettevõttes esmalt projektijuhiks, seejärel projektijuhtide juhiks, siis COO-ks ja tänasel päeval juhib ta kogu ettevõtet. 

Kuidas selline rollist-rolli liikumine toimub? Anu sõnul on vaja nii ise initsiatiivi näidata kui ka seda, et sind märgataks: “Siin on kaks asja. Esiteks, et inimesed märkasid, julgustasid ja võib-olla ka panustasid minu arengusse hästi palju. Ja teiseks, küllap ma ka ise andsin märku, et tahaks midagi enamat teha. Küll aga pean ütlema, et kõik need rollimuutused tulid alati varem kui arvasin – iga kord kui ma mõtlesin, et nii, võib-olla nüüd järgmise kolme või viie aasta vältel võiks liikuda uude rolli, juhtus kõik paari kuu pärast. Mis iseenesest on väga äge.”

Kõikidest neist erinevatest rollidest kõige keerulisem oli Anu sõnul aga kindlasti projektijuhi oma: “Projektijuhina on kuidagi nii, et sa oled hästi paljude jõudude vahel. Sul on su oma tiim, kellega sa pead toimetama ja neil on omad huvid. Sul on klient, kellel on omad huvid, kes tahab saada võimalikult kvaliteetset toodet, aga samas ka võimalikult mõistliku hinnaga. Lisaks on Sul sisemised juhid, kes tahaks ju saada ka väga head majandustulemust, häid kliendisoovitusi, ja seda, et inimesed oleksid õnnelikud. Kõigi selle kolme osapoole vahel on tegelikult hästi raske leida seda balanssi.”

Milline on hea juht ning mis teeb nad heaks?

Milline on hea juht? Anu tõdeb, et see on keeruline küsimus – pigem on asi nii, et on erinevaid juhte: “On hea aja juhte ja on halva aja juhte, on selliseid juhte, kes suudavad organisatsiooni hästi kiiresti üles ehitada ja sellised juhte, kes suudavad hästi optimeerida. Mis aga heal juhil peaks olema, on selge arusaam sellest, et mis on parasjagu see suur eesmärk, mille poole püüeldakse – mingisugune enda visioon. Samuti juht peaks suutma piisavalt hästi suhestuda inimestega, et nad eesmärgi äratoomisesse kaasata.”

Samuti sõltub see, kas juht tuleb ettevõtte seest või väljast, ettevõtte vajadustest: “Kui juhi ülesanne on näiteks midagi väga suurt muuta, või minna ettevõttega mingisugusesse sellisesse faasi, kus ettevõte ei ole varem olnud, siis on parem võtta see juht väljast, sest et sellel inimesel on juba kogemused olemas ja ta on võimeline võib-olla kiiremini liikuma selles suunas, kuhu on vaja minna. Kui aga eesmärk on tugevalt säilitada organisatsiooni identiteeti või eesmärk on pigem orgaaniliselt kasvada ja areneda, siis sellisel juhul see sisemine juht on kindlasti palju parem.”

Küsimusele kas juhiks sünnitakse või õpitakse, vastab Anu, et mõlemat: “Nii nagu iga ala puhul, siis talent aitab hästi palju edasi ja osa inimestel on neid omadusi, mis juhina on olulised või mis seavad nad nii-öelda eelisseisu. Aga ma arvan, et ka teistel on tegelikult võimalik juhi rolli kanda.” Anu sõnul sõltub see ka väga palju sellest, milline juhi roll on – et kas juhtida tuleb suurt või väikest tiimi, kas inimesed ta tiimis on introverdid või Ameerika stiilis cut-troath suhtumisega: “Erinevatele inimestele sobivad erinevad juhi rollid.”

Kuidas juhina raskeid otsuseid vastu võtta?

Anu sõnab, et küsimusele milline juht tema on, on veel vara vastata: “Ma ütleks, et seda on praegu on hästi raske hinnata ja ma arvan, et ma oskan sellele paremini vastata võib-olla mõne aasta pärast. Aga mulle on hästi palju öeldud, et ma olen selline organisatsiooni arhitekti tüüpi juht – et ma näen tervikut ja suudan aru saada mida ma kuskil organisatsiooni sees pean muutma selleks, et kuhugi nii-öelda edasi jõuda.”

Kõige raskem otsus, mis Anu juhina on pidanud tegema, oli kõige esimene kord, kui ta pidi ühest oma tiimiliikmest loobuma: “Mul läks tohutult palju aega, et selle otsuseni jõuda. Mis sest, et tegelikult oli selge, et inimene ise enam ei olnud motiveeritud ja talle ei olnud pakkuda sellist rolli ja selliseid ülesandeid, mis läheksid kokku tema tugevustega. Mida ma aga õppisin, oli see, et selle otsuse langetamine on minu kohustus, et vältida seda, kus keegi on üksi jäetud ja ise ära läheb.”

Mis aga selliste raskete vestluste puhul aitab, on Anu sõnul see, kui sa saad aru, mida sa selle vestlusega saavutada tahad: “Lahkumisvestluse eesmärk ei ole ju kedagi end halvasti tundma panna, vaid vestluse eesmärk ongi eelkõige see, et leitakse mingi lahendus. Samas kui sa ei mõtle seda läbi ning lähed vestlusele nii, et endal emotsioonid on laes, siis tulemus on vastav.” Keda see teema kõnetab, siis Anu soovitab lugeda “Cruical Conversations” raamatut. 

Juhtide rolliks ettevalmistamise ABC

Anu toob välja kolm asja, mida iga juht peaks jälgima: “Esiteks, peab muidugi olema mingi eesmärk, ükskõik, kas see on lühi- või pikaajaline. Teiseks, tuleb vastu võtta otsuseid, ka algaja juhina. Ning kolmandaks, tuleb osata rakendada aktiivset kuulamist – see ei tähenda mitte ainult seda, et sa lihtsalt kuulad, aga et saada aru, mida inimesed sulle räägivad ja ainult selle põhjal ongi võimalik võtta vastu otsuseid ja kuidagi nendega edasi liikuda.”

Kuidas aga eesmärke silme ees hoida? Anu kasutab paberit ja pliiatsit, oma eesmärke iga päev üle kirjutades ja vajadusel täpsustades. Uus asi, mille ta on kasutusele võtnud, on aga not-to-do-list: “See on oluliselt efektiivsem kui to-do-list, sest kui sa teed to-do-listi, siis on seal hästi palju asju ja mitte kunagi sa kõigi nendeni ei jõua. Ja võib-olla see ei ole isegi oluline, et jõuaks.”

Aga seda kõike ei pea uued juhid ise välja mõtlema, oluline on neid nende rollis toetada: “Me näiteks oleme püüdnud leida igas kvartalis või igas poolaastas vähemalt ühe sellise koolitus, mis juhte nende töös aitaks. Lisaks hästi vahva asi, mida meie HR juht ta teeb, on see, et ta käibki erinevate juhtidega kohtumas – istub maha, küsib, et kuule, mis on see sinu juhtimise väljakutse, mis sul praegu on. Mulle väga see lähenemine meeldib.“

Juht vajab tugevat HR-partnerit 

Kuigi meie seekordne podcast keskendus vähem HR-teemadele ja rohkem sellele, kuidas ettevõttes inimesi nende arengus aidata ning kuidas neist juhte kasvatada, siis lõpetuseks küsime Anult kuidas tema arust HR-juht sellesse kõigesse paigutub? 

“Mina näen seda, et HR juht ongi tegelikult kõikide juhtide partner. HR juht peaks aru saama ettevõtte ärilistest eesmärkidest – et kuhu ja miks me liigume ja siis seda omalt poolt toetama. Kus HR-juht kindlasti juhti toetada saab, on organisatsioonikultuuri teemad ning inimeste arengule kaasa aitamine. Aga neid kohti, kus HR-juht suure panuse saab anda, on teisigi – eks see kõik sõltub ka inimese enda huvidest.” 

Me sooviks aga ka teada, mis teie antud teemast arvate? Kuidas toimub juhtide ettevalmistus rolliks ja hiljem toetamine juhi rollis teie ettevõttes? Milline on teie kogemus – kas igaühest on piisava ettevalmistusega võimalik saada hea juht? Kas ja kui palju te oma töös ettevõtte juhiga kokku puutute ning kuidas juhti aitate? Ja millistest teistest juhtimisega seotud teemadest te meie saadetest kuulda tahaksite? Ootame küsimusi, kommentaare ja mõtteid kommentaaridesse!

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalentHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.