Mare Heinluht: Sooline võrdõiguslikkus ja mitmekesisus Swedbanki näitel

Mida tähendab mitmekesine töökeskkond? Miks hakkas Swedbank soolise võrdõiguslikkusega tegelema? Kuidas saab üks ettevõte hakata tegelema mitmekesisuse ja võrdõiguslikkusega? Missugune näeb tulevikus välja sooline võrdõiguslikkus Eestis? TalentHubi 20. podcasti külaliseks on pikaaegne Swedbanki soolise mitmekesisuse ja võrdõiguslikkuse juht Mare Heinluht.

Mare teekond soolise võrdõiguslikkuse valdkonda

Marele soovitas mitmekesisuse valdkonnaga tegelema hakata Ülle Matt, kes on ka Swedbankis personalijuht. Toona, kui Mare veel Ülle assistent oli, avanes võimalus hakata tegelema soolise võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse valdkonnaga panga personalitöös. Aja jooksul sai sellest vastutusest täiskohaga töö riigi, Baltikumi ja hiljem ka Grupi tasemel Swedbankis.

Praeguseks on Mare tegelenud võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse teemaga mitmeid aastaid. Mare sõnul on tegemist väga laia valdkonnaga. Ühest küljest on vaja mõelda, kuidas kujundada mitmekesist töökeskkonda. See hõlmab endast juhtide konsulteerimist ning nende teadlikkuse tõstmist.  Lisaks tuleb arvestada ka kõikide töötajate nõudmistega. Teisest küljest on mitmekesisusel ka äriline perspektiiv. Näiteks on oluline mõelda, kuidas töötajate ja klientide mitmekesisus ettevõtte kasuks tööle panna.

Mida tähendab mitmekesine töökeskkond?

Sellises keskkonnas pannakse inimeste erinevused ettevõtte kasuks tööle. Mare sõnul tõstab see inimeste tegelikku osavõttu ning pühendumist. Kui inimene aga leiab, et teda pole tööl hästi koheldud või tunneb, et tal on lagi ees, siis tihtipeale ta ka ei anna endast sajaprotsendilist panust. 

Miks hakkas Swedbank soolise võrdõiguslikkuse ja mitmekesisusega tegelema?

Swedbankis on sooline võrdõiguslikkus olnud üks personalijuhtimise valdkondadest 7-8 aastat. Üks põhjustest, miks Swedbank sellega tegelema hakkas, on Mare sõnul see, et finantsvaldkonnas on mitmekesisuses palju puudujääke. Näiteks on globaalse finantssektori sooline palgalõhe (kõikide meeste ja kõikide naiste sissetulekute keskmine vahe) 30-40%. 

Probleem on ka selles, et finantsasutuste osas eksisteerivad ühiskonnas ajaloolised stereotüübid. Näiteks eeldatakse, et kena välimusega nooruslikud neiud istuvad leti taga ning ülikondades mehed on otsusetegijad. Mare sõnul piiras selliste stereotüüpide olemasolek ka inimesi neile tööle kandideerimast.

Selle lahendamiseks tuli Swedbank aastal 2018 välja kampaaniaga “Tule nagu oled,” millega taheti näidata, kui mitmekesine Swedbank tegelikult on. See kampaania aitas kaasa ka Swedbanki tööandja brändingu loomisele. Nimelt mainib Mare, et paljud kandidaadid on toonud välja just selle kampaania põhjuseks, miks nad otsustasid Swedbanki kandideerida.

Kui Swedbank alustas soolise võrdõiguslikkusega, siis praeguseks on see laienenud mitmekesisuseni. See omakorda hõlmab lisaks soole ka muid näitajaid, näiteks vanust, päritolu, keelt, füüsilist võimekust, seksuaalset orientatsiooni, erivajaduste olemasolu jne.

Mare sõnul aitas mitmekesisuse termini pildile tulek ka temal sellest teemast paremini rääkida. “Kui ainult soolisest võrdõiguslikkusest rääkida, siis mingil hetkel tuleb inimestel sein ette. Pärast teiste tunnuste esile toomist tahtsid aga inimesed rohkem arutada mitmekesisuse teemal, tuues välja näiteid ja jagades enda kogemusi.”

Kuidas saaks üks ettevõte hakata tegelema võrdõiguslikkuse ja mitmekesisusega?

Mare sõnul tuleks esialgu viia end kurssi sellega, mida ettevõtted üle maailma selles valdkonnas teevad. Headeks allikateks on Mare sõnul Bloomberg Gender-Equality Index, Equileap ning Ernst & Young SHE Index. “Nendes leidub palju häid mõtteid ning parimat praktikat.”

Inspiratsiooniks on hea lugeda ka veel mitmekesisuse raporteid, näiteks McKinsey Delivering 

Through Diversity raport, mis ilmub iga aasta tagant. Lisaks informatsiooni kogumisele lisab Mare, et ettevõtetel on võimalus ka liituda mitmekesisuse kokkuleppega.

Praktilistest soovitustest toob välja Mare selle, et kindlasti ei tohiks maksta töötajatele diskrimineerivat palka. Lisaks ei tohiks värbamisel eelistada üht inimest teisele, arvates, et neile saaks maksta väiksemat palka näiteks nende soo pärast.

Oluliseks aspektiks toob Mare välja ka selle, et enne kui mitmekesisusega alustada, tuleb kõigepealt ettevõtte juhid saada ühisele meelele. Just nendele langeb see vastutus, et neid väärtusi ja mõtteviise edasi kanda. 

Sooline võrdõiguslikkus Eestis ja selle tulevik

Teatavasti on sooline palgalõhe Eestis üks Euroopa kõrgemaid. 2019. aasta seisuga oli naiste brutotunnitasu 17,1% väiksem kui meestel.

Mare arvates vōiks Eesti seda olukorda parandada vōttes eeskuju riikidelt, kus on seadusega nõutud võrdse palga maksmise praktika. Samas ei saa seadust kehtestada ilma edasise toetuse ja juhendamiseta ettevõtetele kuidas seda praktikas teha. Inimesi tuleb juhendada, kuidas võrdõiguslikkust üldse praktiseerida, lisab Mare.

Mare sõnul on aga Eesti riigi poolt loodud heaolu arengukava ning vanemahüvitis kindlasti kaasa aidanud võrdõiguslikkusele. Positiivsete asjade poole pealt toob Mare välja ka selle, et perekohustused kasvavad ka järk-järgult meeste jaoks. Teada on, et ebaproportsionaalne pere eest hoolitsemise kohustus takistab naiste karjääri arengut. Mare sõnul on aga järjest rohkem mehi jäämas ka lastega koju. “Olgugi et neid mehi on veel vähe, on neid kõvasti rohkem, kui viis aastat tagasi.”

Kuulajate küsimused

Kuna podcast´i külaline avaldatakse TalentHub’i sotsiaalmeediakanalites enne salvestust, on võimalik külalisele saata ka küsimusi. Lõpetuseks mõned küsimused, millele Mare sai vastata: 

Küsimus: Kas värbamine eesmärgiga suurendada mitmekesisust on aktsepteeritav või peaks olema kõigil võrdsed võimalused?

Mare: “Sellistel juhtudel tuleb valida väga teadlikult oma kanaleid. Kui sa postitad töökuulutusi sinna, kuhu tavaliselt, saad sa alati sama tulemuse. Seega tasub mõelda ja kaardistada kanaleid, kus saaks teatud sihtgrupini jõuda. Meie näiteks panime ükskord oma kliendinõustaja videokuulutuse kinodesse action filmide ette, et natuke rohkem mehi tabada. Mõtle, kus on sinu potentsiaalne talent pool ja kuidas saaksid nendeni paremini jõuda.”

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.

Kuula SIIT meie eelmist podcasti Ampler Bikesi kaasasutajaga Ardo Kaurit.