Kuidas tõsta kliendi ning töötajate heaolu?

Millega tegeleb Sirli Seliov? Kuidas tõsta kliendi ning töötajate heaolu? Milline näeb välja väärtuspõhine värbamine? Kuidas aitab Tele2 oma töötajatel luua era- ning tööelus tasakaalu? TalentHub´i 36. podcast´i külaliseks on ettevõtte Tele2 Chief Happiness Officer Sirli Seliov.

Kuidas eristuda tööturul teistest ettevõtetest?

Kui kümme aastat tagasi sai kandidaatide poolt ihaldatud ettevõtted ühe käe sõrmedel ära lugeda, siis tänapäeval leidub neid ägedaid ettevõtteid palju rohkem. See aga tähendab, et ettevõtted konkureerivad omavahel kandidaatide eest. Tööintervjuusid ei tehta enam pelgalt sellepärast, et tööandja saaks hinnata kandidaati, vaid kandidaadid valivad endale ka ettevõtet. 

Reeda sõnul on kandidaatide jaoks järjest rohkem oluline, et nende tööl oleks suurem mõju. Aina rohkem kandidaate soovib töötada ettevõttes, mis muudab maailma läbi oma toote või teenuse või toetab keskkonda läbi muude ettevõtmiste. 

Teiseks peab olema töö sisu kandidaadi jaoks põnev. Sellist tööd, mida saab programm juba ära teha, kandidaadid teha enam ei soovi. Pigem on kandidaadid suunatud arengule, mis tähendab, et neid huvitab, millised on ettevõttesisesed arenemisvõimalused. 

On oluline ka mõelda kastist välja lahendusi. Näiteks võid pakkuda oma töötajatele piiramatult puhkusepäevi või sõidutad kord aastas kogu tiimi välismaale tööle. Suure tõenäosusega ei liitu keegi sinu ettevõttega selliste asjade pärast, aga see on hea viis, kuidas köita kandidaatide seas tähelepanu.

Selliste lisandväärtuste pakkumine aga ei tähenda, et sellepärast peaks töötajale maksma vähem palka. “Konkurentsivõimelist tasu peab pakkuma igal juhul,” sõnab Reet. Siinkohal lisab Käthe-Riin, et järjest rohkem ettevõtteid on hakanud lisama töökuulutusse ka konkreetseid palganumbreid, mis võtab kandidaatide seas pingeid maha.

Selleks, et kandidaati valima panna, peab ta kõigepealt teadma, kuhu üldsegi tulla, mis tähendab, et sa pead olema oma ettevõttega alati pildis. Sul peab olemas olema sotsiaalmeedia kontod, karjäärileht, blogi, videod – sisu, mis aitab kandidaatidel aimu saada, milline on sinu ettevõtte kultuur ning kuidas seal oleks töötada. Sina võid teada, et sinu ettevõttes on hea töötada, kuid kui sa seda kandidaatidele ei kommunikeeri, siis ei ole sul võimalik ka kedagi värvata. 

Siinkohal on oluline mainida, et kui sa sellist informatiivset sisu lood, kirjutad töökuulutust või teed sihtotsingut, siis pead kasutama kandidaadikeskset kõneviisi. Ära lähene kandidaadile rääkides, millist inimest sul vaja on, vaid anna talle ülevaade, mida saad talle pakkuda. 

Kuidas pakkuda kandidaadile head intervjuu kogemust?

Käthe-Riini sõnul peaksid ettevõtted tegema tööintervjuu kandidaadile nii mugavaks kui võimalik. Intervjuu võiks olla vabas vormis vestlus, mille abil saad aru, kas inimene sobib antud rolli või mitte. 

Ühe hea intervjuu aluseks on korralik ettevalmistus. Iga intervjuu peab omama kindlat eesmärki ning tööandjana peaksid teadma, millist informatsiooni soovid oma kandidaadile intervjuu käigus anda. Vastasel juhul lahkud intervjuult teadmata, mida kandidaadiga edasi teha. 

Selleks, et sul tekiks kandidaatide vahel võrdlusmoment, soovitame teha struktureerituid intervjuusid, mille käigus küsid varasemalt ettevalmistatud küsimusi. Kõige parem viis, kuidas kandidaate intervjuu ajal hinnata, on kasutades avatuid, situatsioonilisi küsimusi. Avatud küsimused innustavad kandidaati rääkima oma kogemustest, mis annab neile võimaluse ka reflekteerida. Näiteks võid uurida, kuidas on kandidaat varasemalt käitunud olukordades, mis võivad ka tema uues töörollis ette tulla. Teiseks võid kandidaadile kirjeldada kindlat olukorda ning küsida, kuidas ta antud situatsioonile läheneks.

Kindlasti ära jää intervjuu käigus toppama detailidesse, vaid keskendu teemadele, mis on sinu jaoks kõige olulisemad. Kui sa ei saa oma küsimustele häid vastuseid, siis pead enda käest küsima, kas mõtlesid need piisavalt läbi. 

Milline peaks välja nägema kodutöö?

Selleks, et sul tekiks kandidaadi tehnilistest oskustest hea ülevaade, on heaks tavaks anda neile ülesanne kas mõne testi või case study näol. Kodutöö annab sulle aimu, kuidas kandidaat probleeme lahendab. Sarnaselt intervjuule, tuleb ka kandidaadile saadetud kodutöö põhjalikult läbi mõelda. Kui sa ei anna kandidaadile piisavalt head sisendit või leidub kodutöös laialivalguvaid küsimusi, siis saadki poolikuid vastuseid.

Siinkohal mainib Reet, et vahepeal pole kandidaadid nõus kodutööd tegema. See aga ei pruugi tähendada, et neil puudub motivatsioon, vaid enamjaolt on tegemist ajapuudusega. On olemas mahukaid kodutöid, mis võtavad aega mitu tundi. 

Kodutööde puhul võib kandidaatidele jääda mulje, et ettevõtte teeb seda pelgalt selleks, et saada nö. tasuta tööd. Seetõttu tuleks kodutöö eesmärk kandidaadile eelnevalt ära selgitada. Kui plaanid kandidaadi poolt tehtud kodutööd ära kasutada, kuid kandidaati mitte värvata, siis tuleks selle eest ka maksta. 

Kuidas teha kandidaadile tööpakkumine?

Meie soovitame teha kandidaadile pakkumist näost-näkku, kasvõi video teel. See annab kandidaadile võimaluse küsida koheselt küsimusi. Lisaks sellele, on sul võimalus vaadata, kuidas kandidaat tehtud pakkumisele reageerib. 

Pärast suulise pakkumise tegemist peaksid saatma kandidaadile ka pakkumise kirjalikus vormis. Võiksid anda kandidaadile aega mõtlemiseks 3-4 päeva. Kui aga kandidaat soovib rohkem aega, võib see olla märk, et ta ootab ka pakkumisi teistelt ettevõtetelt.  Sellisel juhul soovitame kandidaadiga olla pidevas ühenduses, et tal ei läheks pakkumisele järgnev emotsioon kaduma. 

Kuidas vältida olukorda, kus kandidaat minu pakkumist vastu ei võta?

Tegelikult tuleks sobivat kandidaati close´ima hakata juba pärast esimest intervjuud. TalentHubi värbajad kasutavad iga intervjuu lõpus küsimust “1-10 skaalal, kui huvitatud oleksid, kui teeksime sulle täna pakkumise?” See küsimus aitab tol hetkel hinnata kandidaadi huvi ettevõttes töötamise vastu. Lisaks võib kandidaadilt küsida, kuidas ta käituks siis, kui tema praegune tööandja teeks talle vastupakkumise. Kui sa annad kandidaadile ette selliseid stsenaariume, oskad oma pakkumist ka paremini kokku panna ning anda talle piisavalt informatsiooni, mille põhjal ta saaks oma otsust langetada. 

Mis on teie värbamisprotsessis töötanud, mis mitte? Andke meile teada!

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Oma podcast´idega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.