Kes on ja millega tegeleb Elen Tukk?

“Töötan Wise’is globaalse personalipartnerina, taustalt olen aga hoopis jurist. Advokaadibüroos tegelesin äriõigusega, sealt edasi viis elu mind kokku kinnisvara- ja tööõigusega. Väiksemas kinnisvarafondis töötades puutusin kokku ka personalijuhi tööga, mis mulle väga meeldis. Väikeste lastega kodus olles on hea elu üle järgi mõelda ning edasi vaadata. Sain aru, et naudin eelkõige tööd inimestega, nende edule kaasa aidates.”

Ülikoolis personalijuhtimist õppides sattus Elen samale kursusele Wise’i värbajaga (Hello, Reet!), kes jagas oma kogemuslugu Wise’ist. “Minu jaoks oli see justkui äratundmine, et just seal ettevõttes ma tahangi töötada, kuna Wise’i tööviisid ning väärtused ühtisid minu enda omadega. Töötajaid usaldatakse ning neile antakse palju vabadust ise otsustada, milline on järgmine oluline projekt või edasiarendus, mis loob väärtust ning aitab ettevõttel oma missiooniga kiiremini edasi liikuda.”

“Oma esimesel töökohal sain optsiooniprogrammi arendamisega tegeleda, ühendades oma juriidilise maailma teadmised ja kogemuse personalivaldkonnaga.” Tänaseks on Elen koos oma tiimiga üles ehitanud Wise’i optsioonisüsteemi ning viinud läbi teisese aktsiamüügivooru, inglise keeles secondary sale’i. Lisaks on ta loonud ettevõttele esimesed tasustamissüsteemi põhimõtted, juhtinud personaliosakonna operatsioonide tiimi Eestis ning toetanud sama Budapesti kontoris, juhtinud globaalseid personaliprojekte ning planeerimist. 

Eleni praegune väljakutse Wise´is on tuua personaliosakond töötajatele veelgi lähemale. Selleks lõi ettevõte hiljuti uue tiimi – personalipartnerid.” Mina olen hetkel Wise’i esimene personalipartner – toetan inimeste poole pealt globaalset operatsioonide üksust, kuhu kuuluvad teiste seas ka näiteks maksete ja verifitseerimistiim – kokku pea 800 inimest.”

“Selline on minu lugu. Aga minu omaga sarnaseid lugusid on Wise’is palju – inimeste ettevõttesisest arengut toetatakse meeletult. Meie klienditoest on alustanud nii globaalseid tippjuhte kui ka maksete tiimist on inimesi liikunud toote- ja arendustiimidesse.”

Mis on optsioon?

“Optsioon on võimalus teatud tingimuste saabudes omandada endale osa ettevõttest. Tavaliselt on optsioonide omandamisel vähemalt kaks tingimust: ajaline tingimus ehk vesteerimisperiood (vesting), mis tähendab aega, mille jooksul töötaja optsioonid välja teenib. Teiseks tingimuseks on hind ehk kokkulepitud osa/aktsia maksumus, mille eest saab töötaja enda optsioone realiseerida. Eestis saab ettevõte ise otsustada, mis hinnaga oma töötajale osalusoptsioone annab. Samas leidub ka riike, näiteks USA, kus tööandja on kohustatud andma optsioone õiglase turuhinnaga.” 

“Vesting ehk vesteerimis- ehk väljateenimisperioodi (mis tavapäraselt on 3-4 aastat) võib jagada etappideks. Esiteks on siduvusperiood ehk cliff, mille pikkus praktikas on enamasti 1 aasta ning mis sisuliselt tähendab, et töötaja vesteerib esimese aasta jagu optsioone esimese tööaastapäeva saabudes korraga. Juhul kui töötaja peaks ettevõttest enne seda lahkuma, ei saa ta optsioone. Ülejäänud osa optsioonipakist vesteerib osade kaupa kas iga kuu või kvartaalselt.”

“Tänasel päeval on optsioonide pakkumine idufirmades väga levinud. See on hea viis, kuidas oma töötajaid motiveerida.” Samas tuletab Elen meelde, et optsioonipakett ei ole lubadus, vaid võimalus, juhul kui kõik läheb suurepäraselt. “Päeva lõpuks ka kõik idufirmad ei õnnestu. Küll aga võib optsiooniosalus töötajaid motiveerida andma endast maksimumi, et üheskoos  ettevõtte missiooni ja eesmärki saavutada.”

Soovin luua enda ettevõttele optsioonisüsteemi, millest alustada?

Eleni sõnul on oluline, et optsioonipakett omaks kindlat eesmärki. Peaks enda käest küsima, kas selleks on näiteks olemasolevate töötajate motiveerimine, ühtsustunde loomine või aitab see hoopiski sul paremat talenti värvata? “Wise’i asutajad on olnud algusest peale veendunud, et igal töötajal peaks olema võimalus omada tükikest Wise’i. Meie toodet ehitavad meie inimesed ning kõigil peaks olema võimalus ettevõtte edu jagada,” selgitab Elen.  

“Ja eks inimesed hoolitsevad endale kuuluva eest ikka hästi, pühendunult ning soovides sellele ainult parimat.”

“Kui ettevõte on enda jaoks välja mõelnud optsioonisüsteemi eesmärgi, tuleks järgmiseks kaardistada optsioonisüsteemi tingimused.” Elen soovitab sellesse varakult aega ja raha investeerida. “Tuleks paika panna vesteerimisperioodi ehk vesting period’i pikkus, otsustada, kellele optsioone antakse jne. Keeruline küsimus on alati, kellele ja kui palju optsioone anda. Ühest vastust sellele ei ole, kuid otsuse tegemisele aitab kaasa rääkimine teiste asutajatega ja värbamismaastikul toimuva uurimine. Abiks võib olla ka näiteks Index Ventures´i kalkulaator.”  

Elen soovitab läbi mõelda kõikvõimalikud stsenaariumid. “Näiteks mis juhtub optsioonidega siis, kui töötaja läheb lapsehoolduspuhkusele, pikemale tööpuhkusele või täiskohaga töölt poole kohaga töökohale? Mis juhtub siis, kui töötaja lahkub ettevõttest? Kohe alguses kõikidele küsimustele vastamine aitab ära hoida hilisemaid arusaamatusi.”

“Pärast tingimuste kaardistamist on ülioluline optsioonisüsteemi selgelt ja läbipaistvalt oma töötajatele kommunikeerida. Tuleb selgitada, mis on optsioonisüsteemi eesmärk, kellele see suunatud on ning kuidas süsteem töötab.” Siinkohal rõhutab Elen, et kui töötajad ei saa aru, kuidas optsioonisüsteem töötab või mis on selle väärtus, pole seda mõtet tehagi. Küll aga mainib Elen, et tänapäeval on ka kandidaadid optsioonidest üalju teadlikumad kui näiteks 5 aastat tagasi.  

Kui küsida, kas osalust tuleks anda kõikidele töötajatele, vastab Elen, et sellele pole ühte kindlat vastust. “Wise’is oleme veendunud, et igal töötajal peaks olema võimalus omada tükikest Wise’i.” Samas on võimalik anda optsioone ka näiteks ainult võtmetöötajatele.

Millal saab optsioone realiseerida? 

Eleni sõnul lepitakse optsioonide realiseerimise tingimused kokku lepingus. Sellele lähenemine võib olla erinev: tingimusi võib seada nii, et töölt lahkunud inimesele jäävad optsioonid alles ning ta saab neid mingi aja jooksul realiseerida.

Teise variandina jäävad töötajale optsioonid alles, kuid selleks, et ta neid realiseerida saaks, peab juhtuma mingi kindel sündmus. Selleks võib näiteks olla börsile minek ehk initial public offering (IPO), ettevõte ostmine või kui leitakse võimalus töötajatel osalust müüa teisese aktsiamüügivooru läbi (secondary sale).

Kellega võiksin süsteemi loomisel konsulteerida? 

Optsioonid on teema, millest on palju viimasel ajal räägitud. Personalitöötajad jagavad kogemusi, palju infot saab ka asutajatelt ja idusektorist laiemalt. “Wise’i personaliosakond ning ka juhtkond on optsiooniprogrammidest väga teadlikud ning saame sellega seonduvaid teemasid omavahel arutada.” 

“Kui sinu ettevõttes pole veel ühtegi personaliinimest, soovitan rääkida teiste, sarnases arengufaasis idufirmadega. Neilt saab uurida, mis on nende jaoks hästi töötanud ning mis mitte,” soovitab Elen. Lisaks on turul mitmeid juriste, kellega konsulteerida ning lugemiseks soovitab Elen Index Ventures’i poolt loodud raamatut optsioonide kohta, mille koostamisel on ka Wise abiks olnud. Enda optsiooniprogrammi tutvustamiseks on Wise loonud ka lühikese video.

Milline on sinu kogemus osalusoptsioonidega? Kas sinu ettevõte pakub juba oma töötajatele osalusoptsioone? Anna meile teada!

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Oma podcast´idega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi laiemalt jagada.

Kuula meie podcast´i Liina Laasiga.