Strateegia ja eksperimendid käsikäes ehk kuidas elamust väärt tööelu luua

Kuidas igapäevajuhtimise protsesse kasutades ettevõtte üldist produktiivust parandada? Milliseid mõõdikuid töötajate rahulolu mõõtmiseks kasutada? Miks on oluline, et tööelu oleks elamust väärt ning kas 6-tunnine tööpäev ja 4-päevane töönädal toimib? TalentHUB’i teise podcasti külaliseks on Elisa Eesti personalijuht ja Eesti mõjukaim personalijuht 2019 Kaija Teemägi.

Strateegiline personalijuht 

Kui Kaija väike oli, tahtis ta poemüüjaks saada – vähemalt arvas ta nii siis, kui naabrilastega kauplust mängis. Teismelisena sai Kaija isa kõrvalt pagaritöökojas toimetada ning isegi kohvikupidaja ametit proovida. Personalivaldkonda jõudis Kaija hoopis läbi kindlustusvaldkonna, kus ta teiste ülesannete kõrvalt ka personalitööga kätt sai proovida.

Tänasel päeval on Kaija töö olla strateegiline personalijuht. See tähendab – ta peab sügavuti mõistma organisatsiooni eesmärke ja olemust: „Kuna personalivaldkonna roll on pakkuda tugiteenust, siis selleks et me saaks seda teha, peame mõistma millist tuge organisatsioon vajab – mis on ärilised eesmärgid, millised teenuseid ja tooteid planeeritakse turule tuua ning sellest lähtuvalt milliseid inimesi organisatsioonil vaja võib minna.“

MOK välja, igapäevajuhtimine sisse

Elisa personali valdkond, kuhu kuulub 16 inimest, koosneb spetsialistidest kolmest erinevast tiimist: palgatiim, personalitöö tiim ning kvaliteedi- ja protsessijuhtimise tiim. Viimane sai loodud ca 1,5 aastat tagasi personalivaldkonna juurde, kuna Elisa juhtimispõhimõte „Kõigepealt protsessid, siis IT“ tõestas, et oli vaja keskenduda protsesside kaardistamisele ning pidevale parandamisele. 

„Erinevaid protsesse kaardistades, näiteks info liikumist klienditoest tehnilise inimeseni ja tagasi, leidsime näiteks, et kuigi inimeste individuaalsed ülesanded on tihti hästi täidetud, siis tervik lonkab. Sellest sai alguse rida tegevusi, mille eesmärgiks oli MOK („minu osa korras“) suhtumise väljajuurimine.“

Lisaks aitas kaasa ka igapäevajuhtimise protsessi juurutamine: „Igapäevajuhtimise protsessi eesmärk on panna paika, kuidas tiimis suhelda – kuidas suhelda omavahel, kuidas juhiga ja kuidas peaks juht suhtlema töötajaga. Konkreetsed põhisammud selle saavutamiseks on järgmised: eesmärkide püstitamine, eesmärkide läbivaatamine, mentordamine ning juhi sekkumine juhi sekkumist vajavatest asjades.“

Ainult sellised mõõdikud, mis loovad väärtust

Igapäevajuhtimine aga toob meid järgmise põneva teemani – eesmärkide täituvuse mõõtmine. Kaija nimelt ei ole üldse voolavuse mõõtmise usku, öeldes et ajad on muutunud ja inimesed liiguvadki praegu rohkem kui varem. Selle asemel mõõdavad nad Elisas hoopis tööandja soovitusindeksit (NPS), customer effort score’i (CES) ning rahulolu:

„Soovitusindeks on emotsionaalne mõõdik ning kord kvartalis me mõõdame, kui palju on mitte-soovitajaid, neutraalseid ning soovitajaid. Olles tulemused kätte saanud, keskendume me eelkõige mittesoovitajatele, lugedes vabavälja kommentaare ning üritades aru saada mis on need põhjused, miks inimesed meid soovitada ei taha. Saanud põhjustest aru, hakkame välja tulnud probleemidega tööd tegema.“

Costumer effort score on aga otse ärivaldkonnast üle võetud mõõdik, mille eesmärgiks on saada hinnang sellele, kui lihtne või raske on ettevõttega suhelda. Personalivõtmes tähendab see seda, et Kaijat huvitab nii kandidaatide hinnang värbamisprotsessile kui ka töötajate hinnang personalitööle.

Rahuloluindeks kujuneb viie baasküsimuse põhjal, kuid Kaija sõnul on lisaks oluline ka korrelatsioon erinevate mõõdikute vahel: „Näiteks küsimus, mis puudutab seda, et kas inimene näeb Elisas arenguvõimalusi – selle skoori tõusu on enim mõjutanud suurem arusaam õppimise olemusest ja võimalustest.“ Kaija lisab, et kui mõõdik lisaväärtust ei anna, siis vahetatakse see välja – iga mõõdik aegub kord.

Tööelu on elamust väärt

„Kuna Elisa brändilubadus on luua inimestele elamusi läbi erinevate kanalite, siis me ei saa seda teha kui meie enda töö ei paku meile elamusi. See emotsioon, mida me tahame kliendile pakkuda, peab esmalt meist endist tulema,“ kommenteerib Kaija Elisa suhtumist töösse. Ta lisab, et selle õnnestumisel mängib suurt rolli empowerment:

„Elisas töötavad inimesed, kes ei karda katsetada ega eksida, vigadest ja edust õppida ning kes on iseseisvad ja pealehakkajad. Empowerment tähendabki, et me julgustame inimesi leidma võimalusi ning võtma nende eest vastutuse. Põnniradar ja lemmikloomaäpp on mõned näited, mis on meie enda inimeste initsiatiivist välja kasvanud.“

Selleks, et initsiatiivikad inimesed läbi ei põleks, on Kaija Elisas järgitud kahte põhimõtet: „Esiteks – inimesel peab olema julgust rääkida, ilma et ta kardaks tagajärgi, kuid juhil peab olema ka oskus märgata, kui inimesel keeruline periood on. Teiseks pakume me tuge ka väljastpoolt – näiteks ühinemise ajal oli võimalik saada psühholoogilist nõustamist Moreno keskuses ning juhtidele on kättesaadavad pidevad coachingu sessioonid.“ 

Lühema tööpäeva- ja nädala eksperimendid

Kui läbipõlemisest ja tööstressist rääkida, siis palju kajastatud Elisa eksperimendid 6-tunnise tööpäeva ja 4-päevase töönädalaga on kahtlemata olnud sammud õiges suunas:

„6-tunnised tööpäevade mõte sai alguse ühelt poolt seetõttu, et on palju töösoovijaid, kes otsivad võimalust lühemalt tööd teha, ning teiselt poolt soovist midagi sobivat neile pakkuda. Fakt on see, et efektiivsus on piiratud ning kui inimene suudab olla sama efektiivne või efektiivsem lühema ajaga, siis miks mitte seda võimaldada?“

Normajaga töötavate müügitiimide puhul on Elisa piloteerinud 4-päevase töönädala võimalust: „Kui 6-tunnine tööpäev on miski, mis pigem töötas kõigile, siis 4-päevane töönädal pigem õigustab end ära lühiajaliselt – näiteks suvel, kui inimesed tahavad asjad kiiresti tehtud saada ning maale sõita. Paindlik tööaeg on ju meil nagunii olemas ning kui talvel nagunii ka kodus midagi teha ei ole, siis inimesed pigem töötavad rahulikus tempos viis päeva.“

Pilk tulevikus

Mis edasi? Kaija sõnab, et hetkel on tal ootel kaks teemat, millega ta tahab tegeleda – kaugtööga katsetamine läbi maja kõikides tiimides ning tulevikukontori kontseptsiooni väljatöötamine. Selleks, et töötajatele igal ajahetkel väärt elamusi luua, tahab ta jätkata oma valdkonna trendide uurimist ja erinevate meetodite katsetamist. 

Millised on aga teie mõtted? Kas lühem tööpäev- ja töönädal on luksus, mida saavad lubada endale vaid suured ja edukad ettevõtted, või tööelu tulevik, kuhu kõik mingi hetk välja jõuavad? Milliseid huvitavaid mõõdikuid te oma töös kasutate ja miks? MOK suhtumine – mis seda põhjustab ning kas on veel viise, kuidas sellest lahti saada? Tulistage ideed ja küsimused julgelt kommentaaridesse! 

Meist

TalentHub on värbamisagentuur, mille asutajateks on pikaajalise inhouse-kogemusega personalieksperdid Reet Kaurit ja Käthe-Riin Tull. Olles oma klientidele partneriks erinevates personaliküsimustes, on TalenHubi lähenemine värbamisele keskendunud läbipaistvusele ning andmetepõhisusele. Oma podcastidega soovime värbamis- ning personalitööga seotud teadmisi ka laiemalt jagada.